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Kommt Zeit, kommt Rat

Der EuGH verlangt, dass deutsche Arbeitgeber die Einsatzzeiten jedes einzelnen Beschäftigten minutiös erfassen, die entsprechende Reform ist bereits in Arbeit. Doch wie werden die Neuerungen aussehen? Und wie können Unternehmen sich vorbereiten?

© natchas - Adobe Stock

Kommt bald die „Stechuhr für alle“? Während die Fachwelt aufgeregt diskutiert, ob, wie und wie schnell der Gesetzgeber das deutsche Arbeitszeitrecht reformieren muss, gibt sich die Wirtschaft gelassen. Man hat derzeit andere Probleme. Natürlich hat man in Arbeitgeberkreisen zur Kenntnis genommen, dass der Europäische Gerichtshof (EuGH) im vergangenen Jahr ein wegweisendes Urteil zur Zeiterfassung gesprochen hat. Die erste Aufregung ist inzwischen aber einem abgeklärten Pragmatismus gewichen.

Nach der Entscheidung müssen die Mitgliedstaaten ihre Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, um die von jedem Beschäftigten geleistete Arbeitszeit zu messen (Rechtssache C-55/18). Nur so lasse sich feststellen, ob die Mindestpausen und Höchststundenzahlen beachtet würden, die die EU-Arbeitszeitrichtlinie vorschreibt. Damit verlangen die Luxemburger Richter bei der Zeiterfassung deutlich mehr als das deutsche Arbeitsrecht. Aktuell müssen Arbeitgeber in der Bundesrepublik lediglich Überstunden sowie Sonn- und Feiertagsarbeit dokumentieren – eine generelle Pflicht zur Zeiterfassung fehlt.

Handlungsbedarf sehen Unternehmensvertreter trotzdem (noch) nicht. „Solange die nationale Rechtslage sich nicht ändert, nutzen wir unsere bewährten Systeme weiter“, sagt etwa Alexander Schmidt, Managing Partner des Schalherstellers Fraas im oberfränkischen Helmbrechts. „Mitarbeiter, die heute schon stempeln, stempeln auch weiterhin. Und Kollegen, die in Vertrauensarbeitszeit arbeiten, füllen auch weiterhin keine Stundenzettel aus.“


Der Münchner Arbeitsrechtler Richard Giesen hält diese Taktik für sinnvoll. Das Urteil des EuGH formuliere einen Auftrag an die Mitgliedstaaten, nicht an die Wirtschaft. Inzwischen habe man das auch in Berlin erkannt und arbeite an einer entsprechenden Gesetzesänderung. Sein Rat: „Unternehmen sollten die Entwicklungen beobachten und bei Bedarf reagieren.“ Wenig zielführend sei es hingegen, ins Blaue hinein neue Methoden zur Zeiterfassung einzuführen. Denn welchen Weg der Gesetzgeber bei der Reform einschlagen werde, lasse sich bislang nur erahnen.

Es braucht differenzierte Lösungen

„Wünschenswert wäre es in jedem Fall, die Spielräume zu nutzen, die der EuGH den Mitgliedstaaten eingeräumt hat“, sagt Giesen. Auch wenn es vielfach anders zu hören war, verlange das Urteil keineswegs eine „Stechuhr für alle“. Im Gegenteil: „Sollte der Gesetzgeber ein System etablieren, das einen ungelernten Lageristen denselben Regeln unterwirft wie einen Maschinenbauingenieur mit Führungsverantwortung, dann fänden das wahrscheinlich sogar die Gewerkschaften kontraproduktiv.“ Zudem sei zu erwarten, dass es viele Arbeitnehmer als Misstrauensvotum werten, wenn sie von heute auf morgen stempeln müssten, statt, wie bisher, nach ihrem eigenen Rhythmus zu arbeiten.

Sinnvoller erscheint es dem Experten, für unterschiedliche Beschäftigungsarten und Hierarchiestufen auch unterschiedliche Aufzeichnungsvarianten zu ermöglichen. „Wo es bereits eine Zeiterfassung gibt, haben wir ohnehin keine Probleme“ glaubt Giesen. Neue Regeln brauche es aber bei klassischen Bürojobs, in denen derzeit Vertrauensarbeitszeit gilt, oder in Bereichen, in denen vor allem auf Provisionsbasis gearbeitet wird. Hier wäre es zum Beispiel denkbar, dass der Gesetzgeber Unternehmen die Möglichkeit gibt, auch die neuen Aufzeichnungspflichten auf die Beschäftigten zu delegieren.

Nicht erforderlich sei es indes, ein hochkomplexes, manipulationssicheres System zu errichten. Aufzeichnungen mit Stift und Papier können den Vorgaben des EuGH durchaus genügen – sie müssen nur so ausfallen, dass alle Beteiligten und die Behörden sie einsehen und nachvollziehen können.

Ein „objektives, verlässliches und zugängliches“ System zur Zeiterfassung lässt sich natürlich auch in digitaler Form errichten. Hier muss man allerdings mit Augenmaß agieren. Weder erforderlich noch erlaubt ist es etwa, ausnahmslos alle Aktivitäten des Arbeitnehmers zu erfassen und zu dokumentieren. Der Passauer Arbeitsrechtler Frank Bayreuther schreibt dazu in einem Gutachten für das Bundesarbeitsministerium: „Es wäre schlicht unzulässig, müsste der Arbeitgeber über Tools, Algorithmen, automatisierte Login- oder Keylogger-Protokolle mittels App, den Zugriff auf biometrische Daten oder gar einen Scan der Iris unablässig ermitteln, ob und wann die Beschäftigten für ihn aktiv sind.“

Totgesagte leben länger

Klare Aussagen trifft Bayreuther auch zum Thema Vertrauensarbeitszeit. Sie werde weiterhin möglich sein, wenn der Arbeitgeber lediglich auf Vorgaben zu Beginn, Ende beziehungsweise Lage der Arbeitszeit verzichtet. Hingegen dürften jene Modelle an Grenzen stoßen, „bei denen der Arbeitgeber auf jede Zeiterfassung verzichtet und darauf vertraut, dass der Arbeitnehmer seine Pflicht auch ohne Erstellung von Zeitnachweisen erfüllen wird“.

Diese Nachricht dürfte in vielen Unternehmen für Aufatmen sorgen. So auch beim schwäbischen Sportartikelhersteller Vaude. Hier setzt man seit Jahren auf Vertrauensarbeitszeit. „Wer seine Kinder zur Schule bringen will oder eine längere Mittagspause braucht, soll die Arbeit idealerweise um diese Termine herumbauen können“, erläutert Personalchefin Miriam Schilling. Sie ist sicher: „Bei Bedarf werden wir Wege finden, die Arbeitszeiten auch in solchen Modellen rechtssicher zu erfassen.“ Vom Gesetzgeber wünscht sie sich vor allem einen rechtlichen Rahmen, der flexible Arbeitszeiten klar favorisiert, statt sie in die rechtliche Grauzone zu drängen. Genau das aber passiere heute zum Teil.  

Der Grund: Während die deutschen Regeln zur Zeit­erfassung (noch) hinter europäischen Standards zurückbleiben, sind andere nationale Regelungen strikter, als die EU-Richtlinie verlangt. Die nämlich begrenzt lediglich die wöchentliche Höchstarbeitszeit auf 48 Stunden, erlaubt insgesamt aber Arbeitszeiten von bis zu 13 Stunden pro Tag. Nicht so das deutsche Arbeitszeitgesetz: Danach dürfen Arbeitnehmer werktags nicht mehr als acht Stunden arbeiten, nur vorübergehend sind auch einmal zehn Stunden pro Tag erlaubt.

Der vielleicht heikelste Punkt ist aber die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zwischen zwei Schichten. Sie darf nach aktueller Rechtslage nicht unterbrochen werden. Wer nur eine einzige Mail schreibt oder kurz telefoniert, hat sich also nicht gesetzeskonform ausgeruht und darf, streng genommen, am nächsten Tag erst später mit der Arbeit beginnen. „Damit nimmt man Beschäftigten ohne Not die Möglichkeit, ihre Arbeit flexibel an ihr Leben anzupassen“, findet Vaude-Personalchefin Schilling.

Im Bundesarbeitsministerium hat man dieses Problem inzwischen erkannt und denkt darüber nach, eine Tariföffnungsklausel ins Arbeitszeitgesetz aufzunehmen, um flexible Arbeitszeitmodelle zu „erproben“. Wie genau die Regelungen am Ende aussehen, ist jedoch noch offen. Nur eines scheint so gut wie sicher: Die „Stechuhr für alle“ wird es wohl auch in Zukunft nicht geben.

Quelle: Creditreform.de


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